L’#IA, nous plonge dans l’inconnu créant une rupture sans précèdent dans l’évolution des métiers.
Les statistiques donnent le vertige : la durée de vie d’une compétence est estimée à 5 ans, et 85% des métiers qui recruteront en 2030 n’existent pas encore (source : Rapport de Dell et « l’Institut pour le Futur », juillet 2017). Selon la même étude, plus de la moitié des chefs d’entreprise ne savent pas comment va évoluer leur industrie dans les cinq ans à venir, et pensent ne pas avoir le stock de compétences disponibles pour faire face aux évolutions techniques. Avoir un vivier de collaborateurs capables de s’ajuster aux compétences de demain est devenu stratégique pour les entreprises, et la #formation un enjeu-clé. Aux États-Unis, par exemple, les budgets alloués à la formation par les entreprises ont augmenté de 56,7 % entre 2011 et 2017. En France, les questions de l’#employabilité et de l’engagement individuel dans la formation sont au centre des débats sur la réforme de la formation.
L’enjeu n’est plus la #compétence maîtrisée mais la capacité à en acquérir de nouvelles rapidement.
Les entreprises doivent se penser comme des centres d’entraînement, et les collaborateurs se comporter comme des sportifs de haut niveau, entraînant quotidiennement leurs capacités d’apprentissage et leur agilité cognitive. Car c’est bien cette plasticité cérébrale, cette capacité d’adaptation aux événements les plus inattendus, qui reste l’apanage du cerveau humain que ne remplacera pas l’IA, en tout cas pas avant longtemps. Apprendre bien, c’est-à-dire efficacement, en étant capable de transformer la connaissance en compétences et être en capacité de les mettre au service de l’action, dans des temps courts, nous oblige à repenser totalement nos principes d’apprentissage. Il nous faut renoncer au conformisme de l’apprentissage de masse standardisé et industrialisé pour aller vers l’individualisation des apprentissages. L’art d‘apprendre et d’enseigner est devenu l’art de la neuro-ergonomie, ce concept mis en lumière par les neurosciences, qui vise à augmenter naturellement les capacités d’apprentissage de notre cerveau par l’optimisation de nos usages cognitifs afin d’optimiser le résultat de l’équation :
Apprentissage = Coefficient d’Attention x Temps passé
Cette équation pourtant simple nous invite à relever 4 défis :
Défi 1 : Renoncer à nos croyances
Liées à un passé scolaire où le bon élève a les bras croisés sur la table, le regard concentré sur le tableau, écoutant passivement. Car le principe naturel de l’#apprentissage, celui qui permet de rester concentré longtemps et physiquement engagé, démultipliant ainsi les possibilités de mémorisation, est le jeu. La modélisation des comportements de joueurs de jeux vidéo offre aujourd’hui d’immenses opportunités de réflexion pour la création de solutions d’apprentissage gamifiées, socialisantes, et attractives pour ne pas dire addictives. Applis de langue et jeux de mathématiques en ligne permettent aujourd’hui à des écoliers d’en apprendre plus et mieux en 15 minutes qu’en une semaine.
Défi 2 : Trouver le temps d’apprendre
Dans un monde hyperactif, le temps devient une denrée rare et prisée ; celui dédié à l’apprentissage est en compétition avec d’autres temps, notamment de production, mais aussi familiaux, d’engagement sociétaux divers, de loisirs, de repos. Comment marketer le temps de formation et le rendre attractif ? Comment valoriser cet investissement individuel et collectif ? Ces questions masquent celle plus centrale de l’UX : quelle expérience apprenante offrons-nous ?
Défi 3 : Repenser l’organisation de l’apprentissage :
Aujourd’hui héritée de l’organisation taylorienne, spécialisant voire abandonnant la fonction au « service formation » pour imposer un modèle systémique d’entreprise apprenante maillant le triptyque Apports/Apprentissages en situation professionnelle/Auto apprentissage. Si le constat semble partagé, se pose aujourd’hui la question du comment repenser le système. Qui en a le mandat ? Comment le transformer de l’intérieur ?
Défi 4 : Transformer les métiers de la formation
Une maîtrise des compétences de formation segmentée, avec acteurs du Digital Learning d‘un côté et acteurs du présentiel et des soft skills de l’autre n’est plus suffisante. Le système apprenant doit se penser dans sa globalité, de façon multimodale, en empruntant au retail la notion de phygital. Comment mailler expérience apprenant, expérience collaborateur et expérience client pour que chaque temps puisse offrir une possibilité d’apprentissage ?
Aucun de ces défis ne saurait être relevé si les acteurs de la formation ne restent connectés aux transformations organisationnelles pour proposer des dispositifs intègres à la réalité de l’entreprise, connectés aux évolutions des métiers, ajustables et articulables sans dogmatisme au service de l’employabilité. Apprendre n’est plus un principe linéaire, mécanique et cyclique. C’est un principe systémique, organique et complexe.
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